底薪有责好还是无责好？有责工资底薪太坑人了

面试底薪中有责底薪和无责底薪各有优劣，没有绝对的好坏之分。求职者在选择时需要综合考虑个人能力、行业特点、财务状况和职业发展规划等多方面因素。只有充分了解自身情况和两种底薪形式的特点，才能做出最适合自己的选择，在职业生涯中迈出坚实的一步。

有责底薪与无责底薪的概念

（一）无责底薪

无责底薪是指员工在正常出勤的情况下，无论是否完成公司规定的业绩任务，都能获得的固定基本工资。这部分薪资是公司对员工基本生活保障以及对员工岗位价值的基本认可。例如，一家公司给销售人员设定的无责底薪为 5000 元，那么只要该销售人员按照公司要求正常上班，没有违反公司纪律等情况，每月都能拿到 5000 元。

（二）有责底薪

有责底薪则是和员工的工作业绩挂钩的底薪。通常员工需要完成一定的业绩指标，才能拿到全部的底薪，如果未能完成，底薪会按比例扣除。比如，某公司给员工设定的有责底薪是 8000 元，但要求每月至少完成 10 万元的销售额，若只完成了 8 万元销售额，可能只能拿到 6000 元底薪。

有责底薪的优缺点

（一）优点

1. 激励作用强

对于有能力和有进取心的员工来说，有责底薪是一种强大的激励。它促使员工努力工作，积极拓展业务，因为每多完成一点业绩，不仅能拿到更高的提成，还能确保底薪不受损失甚至增加。这种激励机制能够激发员工的潜力，提高工作效率。例如在销售行业，员工为了完成业绩目标获得足额底薪和更多提成，会积极寻找客户、挖掘客户需求，从而提升整个销售团队的业绩水平。

2. 与公司利益更紧密结合

员工的收入和公司的业绩目标相关联，当员工努力完成自己的业绩任务时，也在推动公司业务发展。这有助于员工站在公司的角度思考问题，增强员工对公司目标的认同感。如果公司是一家电商运营公司，员工为了完成有责底薪对应的销售任务，会积极参与公司的促销活动策划和执行，从产品选品到营销推广，全方位为公司业务助力。

3. 可能获得更高收入

如果员工能够持续稳定地完成或超额完成业绩目标，有责底薪加上丰厚的提成，会让员工的收入远高于无责底薪。尤其是在一些高利润、高提成的行业，如高端金融产品销售、奢侈品销售等，优秀的员工通过有责底薪模式可以获得非常可观的收入。

（二）缺点

1. 收入不稳定

这是有责底薪最大的问题。如果员工因为市场环境变化、自身能力限制或其他不可控因素未能完成业绩指标，底薪会减少，从而导致收入大幅波动。例如，在房地产销售行业，遇到房地产市场调控期，客户购房意愿降低，销售人员即使努力工作，也可能无法完成销售任务，底薪大打折扣，影响生活质量。

2. 压力较大

由于底薪与业绩挂钩，员工面临着持续的业绩压力。长期处于这种压力下，可能会导致员工心理负担过重，甚至出现职业倦怠。特别是在一些竞争激烈的行业，每个月都要为完成业绩目标而拼搏，对员工的身心都是一种考验。

3. 可能存在不公平竞争

在一些团队中，如果业绩目标设置不合理，或者公司资源分配不均，可能会导致员工之间的不公平竞争。例如，新员工可能因为客户资源少、业务不熟练等原因，很难完成业绩目标，而老员工凭借丰富的资源和经验轻松完成，这可能会让新员工在收入和发展机会上受到不公平对待。

无责底薪的优缺点

（一）优点

1. 生活保障稳定

无责底薪为员工提供了稳定的收入保障，使员工能够安心工作，不用担心基本生活问题。这对于刚进入职场、能力有待提升或者处于行业淡季的员工来说尤为重要。比如在教育培训机构，寒暑假是旺季，而春秋季可能相对较淡，如果员工是拿无责底薪，在淡季也能维持生活，不至于因为收入锐减而离职。

2. 压力相对较小

由于收入不直接与业绩挂钩，员工可以更从容地开展工作，有更多的时间和精力去学习和提升自己的专业技能。在一些注重长期客户关系维护和服务质量的岗位上，无责底薪模式可以让员工更专注于为客户提供优质服务，而不是单纯追求短期业绩。例如在客户服务岗位，员工可以更耐心地处理客户问题，提高客户满意度。

3. 公平性较高

在同一岗位上，所有员工的底薪相同，不会因为短期内的业绩差异而导致收入差距过大。这有利于营造一个相对公平的工作环境，增强团队凝聚力。尤其是在一些需要团队协作的项目中，无责底薪模式可以避免因个人业绩压力而破坏团队合作的情况。

（二）缺点

1. 激励效果有限

对于一些有能力和积极性高的员工来说，无责底薪可能无法充分激发他们的工作热情。因为无论工作表现如何，底薪都不会改变，这可能导致部分员工满足于现状，缺乏主动拓展业务、提高业绩的动力。在一些创新型公司，如果员工拿着无责底薪，可能会缺乏创新的积极性，影响公司的发展速度。

2. 公司成本控制问题

从公司角度来看，无责底薪增加了公司的固定成本。如果员工数量较多，而部分员工没有为公司创造足够的价值，公司可能会面临较大的成本压力。特别是在一些初创公司或资金紧张的企业，无责底薪可能会成为公司发展的负担。

3. 不利于筛选优秀人才

在招聘过程中，无责底薪可能会吸引一些能力一般、只是寻求稳定工作的人。而对于那些真正有能力、有野心、愿意挑战高收入的优秀人才，他们可能更倾向于有责底薪模式，因为他们有信心通过自己的努力获得更高的回报。这可能导致公司在人才选拔上出现偏差，无法招到最适合公司发展的人才。

影响选择的因素

（一）个人能力与经验

如果求职者对自己的能力有足够的信心，并且在相关领域有丰富的经验，那么有责底薪可能是一个更好的选择。例如，一位有着多年销售经验且业绩优秀的销售人员，在新的工作中选择有责底薪，有很大机会获得更高的收入。相反，如果是初入行业、能力还在培养阶段的求职者，无责底薪可以提供一个稳定的发展环境。

（二）行业特点与市场环境

在一些市场波动大、竞争激烈的行业，如金融投资、房地产等，有责底薪可能更普遍，但风险也较高。而在一些相对稳定、注重服务质量的行业，如政府公共服务、传统制造业的部分岗位等，无责底薪更为合适。此外，如果行业处于上升期，市场需求旺盛，选择有责底薪可能更容易获得高收入；如果行业处于下行期或竞争过度饱和，无责底薪的保障作用就凸显出来。

（三）个人财务状况和风险承受能力

如果求职者有较强的财务储备，能够承受短期内收入不稳定的风险，那么可以考虑有责底薪。但如果求职者需要稳定的收入来支付生活费用、偿还贷款等，无责底薪则更为安全。例如，一位有家庭负担、需要每月偿还房贷的求职者，可能更倾向于选择无责底薪的工作。

（四）职业发展规划